Управление результативностью и производительностью персонала

Открытие конференции. Ведущий — Александр Белов.

Спикер — Александр Белов.

Как ICMR связала HR-процессы с кадровыми решениями, бюджетом и экономикой проектов

Как единый HR-контур связывает оценку, таланты и развитие с кадровыми решениями, сокращает подготовку FTE-бюджета до 2–3 часов, помогает управлять загрузкой и экономикой проектов и почему современный UX становится важным условием вовлечения сотрудников в работу с системой.

Тезисы:
• Оценка, Talent Review, ИПР и обучение — в единой логике кадровых решений.
• FTE-бюджетирование: сокращение подготовки до 2–3 часов.
• Трудозатраты — как источник данных для управления загрузкой и экономикой проектов.
• Современный UX — для вовлечения сотрудников с разными цифровыми привычками.

Перфоманс-ревью часто существует «для галочки»: сотрудники не понимают критерии, руководители не используют результаты, бизнес не видит эффекта.
Разберём, как превратить перфоманс-ревью из формального HR-процесса в системный инструмент управления эффективностью, развития команд и достижения бизнес-целей.

Тезисы:
• Перфоманс-ревью как управленческий инструмент, а не формальный HR-процесс
• Почему большинство систем оценки не дают бизнес-результата
• Ключевые методологические ошибки, которые обнуляют эффект
• Как выстроить прозрачный и масштабируемый процесс управления эффективностью
• Роль руководителя в перфоманс-ревью: от оценки к управлению результатом
• Перфоманс-ревью как непрерывный цикл, а не разовое событие
• Где автоматизация действительно усиливает эффективность процесса
• Какие управленческие решения можно принимать на основе данных перфоманс-ревью

Тема и тезисы выступления уточняются.

Как объединить оценку результативности, компетенций и потенциала сотрудников в единую систему развития талантов и принятия кадровых решений

Как данные о результативности, компетенциях и потенциале помогают выбирать сотрудников для развития и кадрового резерва

Тезисы:
• Как связать цели, оценку и развитие сотрудника в единый цикл.
• Как результаты оценки используются в работе с талантами и кадровым резервом.
• Как соединить результативность, компетенции и потенциал сотрудника.
• Как сделать процесс понятным сотрудникам и руководителям.
• Что меняется в HR-практике после нескольких лет использования системы.

Перерыв 30 минут. Продолжим в 13.10.

Разберём реальный кейс цифровизации Performance Management в компании со сложной структурой — от проблем с Excel и выбора решения до результатов внедрения на базе ТопФактор. Покажем, как система помогает управлять целями и результативностью, адаптируется под особенности бизнеса и влияет на прозрачность процессов и поведение сотрудников, а также обсудим сложности внедрения и ключевые шаги, которые важно сделать до старта проекта.

Тезисы:
• Почему Excel перестает работать — и в какой момент это становится критично
• Как выбрать решение, которое адаптируется под бизнес
• Что изменилось после запуска
• Демонстрация системы: как это работает на практике
• Неочевидные эффекты: почему прозрачность меняет поведение сотрудников
• Сложности, с которыми вы точно столкнетесь (и как их пройти)
• Что важно сделать до внедрения, чтобы проект не провалился

Как система целей и оценки стала рабочим инструментом в «Нефтехимии»

Как превратить целеполагание из ежегодной формальности в рабочий инструмент управления результатом? В «Нефтехимии» для этого пересобрали методологию, внедрили разные циклы оценки для производственного и дневного персонала и сделали обратную связь частью регулярной работы руководителей. В выступлении — реальный опыт перехода, первые результаты и выводы после запуска системы.

Тезисы:
• Почему в «Нефтехимии» пересмотрели не только инструмент, но и методологию целеполагания.
• Как перешли от ежегодной оценки к регулярному управлению результатом.
• Как устроены разные циклы оценки для разных категорий сотрудников.
• Как связаны цели, командный результат, индивидуальная оценка и вознаграждение.
• Как руководителей вовлекали в регулярную обратную связь и работу с отклонениями.
• Почему управление результативностью перестало быть исключительно HR-процессом.
• Какие эффекты и новые задачи появились после автоматизации.

Как ИИ помогает связать оценку, развитие и кадровые решения с ростом результативности персонала

Компании инвестируют в обучение и внедряют LMS, но дефицит необходимых бизнесу компетенций сохраняется. Сегодня HR важно не просто организовать обучение, а понимать, каких компетенций не хватает для достижения целей бизнеса, кого необходимо развивать и как оценивать результаты этих инвестиций.
На выступлении разберём, как перейти к системному управлению компетенциями и какую роль в этом могут играть единая HCM-платформа и искусственный интеллект.

Тезисы:
• От обучения к результативности: почему количество пройденных курсов не отражает эффективность развития сотрудников.
• От бизнес-целей к компетенциям: как определять дефицит навыков на основе требований бизнеса и результатов оценки сотрудников.
• ИИ в управлении компетенциями: как автоматизировать анализ данных, выявление дефицитов и подготовку рекомендаций по развитию.
• Персонализированное развитие: как связать Performance Review, оценку потенциала и компетенций с формированием индивидуальных планов развития.
• От развития к кадровым решениям: как использовать данные о компетенциях для управления талантами, кадровым резервом и внутренней мобильностью.
• Эффективность инвестиций: как оценивать не только прохождение обучения, но и изменения компетенций и результативности сотрудников.

Как развить управленческие компетенции и превратить Performance Review в инструмент роста результативности команды

Компании внедряют KPI, OKR и Performance Review, рассчитывая повысить результативность сотрудников. Однако эффективность этих инструментов во многом зависит от компетенций руководителей среднего звена.
Умеют ли они переводить стратегические приоритеты в цели команды, проводить конструктивные встречи 1:1, объективно оценивать результаты, выявлять дефицит компетенций и управлять развитием сотрудников?

Тезисы:
• Почему Performance Review не всегда влияет на результаты сотрудников.
• Роль руководителя и ключевые ошибки оценки.
• Как превратить оценку в инструмент повышения результативности.
• Стандарты, развитие руководителей и контроль качества обратной связи.
• Как ИИ повышает качество и эффективность Performance Review.

Формат: круглый стол с участием HR-директоров и руководителей компаний, внедривших системы управления результативностью.

На круглом столе вместе с HR-директорами обсудим:
1. Реальный опыт внедрения Performance Management.
2. Типичные управленческие барьеры и практические подходы к развитию руководителей.
3. Как сочетать обучение, цифровые инструменты и управленческий консалтинг, чтобы Performance Review стал регулярной управленческой практикой, а не формальной HR-процедурой.